Mitarbeiter überlastet? Hinschauen statt wegschauen!

22.10.2026 – Wegschauen ist meist die schlechteste Lösung, wenn Anzeichen dafür sprechen, dass ein Mitarbeiter überlastet oder psychisch erkrankt ist. Dann sollten Führungskräfte ihr Herz in die Hand nehmen und aktiv werden.

: Symbolbild (Quelle: Getty Images/Unsplash)

Viele Studien belegen seit Jahren eine Zunahme der psychischen Belastungen und Erkrankungen der Mitarbeiter der Unternehmen. Trotzdem ist dieses Thema im Betriebsalltag vieler Unternehmen noch weitgehend ein Tabu.

Und ihre Führungskräfte? Sie schauen oft lieber weg, wenn sie bei einem Mitarbeiter Verhaltungsänderungen registrieren. Unter anderem, weil sie unsicher sind:

Trete ich dem Mitarbeiter zu nahe, wenn ich ihn bzw. sie darauf anspreche? Oder empfindet er oder sie dies gar als eine Einmischung in sein bzw. ihr Privatleben? Und:
Verschlimmert sich die Situation eventuell sogar, wenn ich sie thematisiere?

Führungskräfte sind mit-verantwortlich

Die obigen Fragen zu beantworten, ist für Führungskräfte nicht leicht! Denn ihre Wahrnehmung ist stets subjektiv.

Trotzdem ist und bleibt es ihre Aufgabe, dauerhafte Verhaltensänderungen bei ihren Mitarbeitern nicht nur zu erkennen, sondern hierauf auch adäquat zu reagieren – und zwar nicht nur, wenn diese negative Auswirkungen auf die Arbeit haben.

Das setzt voraus, dass Sie als Führungskraft in einem regelmäßigen, persönlichen Kontakt mit Ihren Mitarbeitern stehen.

Woran Sie belastete Mitarbeiter erkennen

: Der Autor: Frank Nesemann
(Bild: Positivity Guides)

Indizien für eine starke psychische Belastung oder gar Erkrankung können sein:

Die Fehlzeiten steigen.
Der Mitarbeiter reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.
Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert merklich länger.
Der Mitarbeiter macht mehr Leichtsinnsfehler; die Qualität seiner Leistung sinkt.
Er oder sie zieht sich sozial zurück.

Aktiv werden statt wegschauen

Wenn Sie als Führungskraft solche Veränderungen bei einem Mitarbeiter registrieren, geht es nicht darum, dass Sie eine medizinische oder psychologische Diagnose stellen. Es ist jedoch Ihre Aufgabe, die Situation nicht zu ignorieren, sondern anzusprechen.

Die nachvollziehbare Sorge, dass es hierdurch noch schlimmer werden könnte, ist meist unbegründet – sofern hinter Ihrem Ansprechen des Themas auch ein echtes persönliches Interesse am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der oder die Betroffene Ihr Aktiv-Werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und als Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf.

Je früher psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden und ihnen präventiv entgegengewirkt wird, umso besser ist dies für den Mitarbeiter und das Team. Denn auch dieses leidet darunter, dass ein Kollege oder eine Kollegin erkennbar leidet.

Vier Schritte im Umgang mit belasteten Mitarbeitern
Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung	Um Veränderungen zu erkennen, bedarf es eines regelmäßigen Kontakts mit den Mitarbeitern. Keinesfalls sollten anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen eines Mitarbeiters hinter dessen Rücken mit Kollegen besprochen werden.
Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen	Suchen Sie das Vier-Augen-Gespräch mit dem Mitarbeiter. Sprechen Sie Ihre Beobachtungen in konkreten Situationen an. Vermeiden Sie eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation. Sollte der Mitarbeiter abwiegeln oder Ihre Beobachtungen nicht teilen, nötigen Sie ihn nicht, Ihre Einschätzung zu teilen. Bieten Sie ihm oder ihr Unterstützung an.
Schritt 3: (Veränderungs-) Initiative ergreifen	Fragen Sie den Mitarbeiter, ob und wenn ja, welche Unterstützung er oder sie sich von Ihnen, den Kollegen, dem Unternehmen wünscht. Sichern Sie ihm bzw. ihr Ihre Unterstützung zu. Vereinbaren Sie mit ihm/ihr gegebenenfalls konkrete Maßnahmen. Sollten sich Ihre Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, sondern sich eventuell sogar verschärfen, führen Sie mit dem Mitarbeiter erneut ein Gespräch, in dem Sie sein bzw. ihr Verhalten thematisieren. Beleuchten Sie mit ihm/ihr die betrieblichen und sofern möglich auch privaten Ressourcen für eine positive Veränderung.
Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen	Führten mehrere Gespräche mit dem Mitarbeiter nicht zu einer Verbesserung, sollten Sie dazu übergehen, Ihre Erwartungen (zum Beispiel: Inanspruchnahme unterstützender Maßnahmen) zu formulieren. Beziehen Sie außer- oder innerbetriebliche Helfer ein.

Kommunikation erhöht Wahrscheinlichkeit für gute Lösung

Fazit: Eine offene und frühzeitige Kommunikation darüber, wie das Wohlbefinden und die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters wieder hergestellt (oder bewahrt) werden kann, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass eine gute Lösung für alle Beteiligten gefunden wird.

Also sollten Sie als Führungskraft aktiv werden. Denn letztlich geht es darum, dass ein fähiger und bewährter Mitarbeiter Ihrem Betrieb erhalten bleibt.

Zudem zeigt sich „Positive Leadership“ auch darin, dass Sie sich für das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter mit-verantwortlich fühlen – soweit dies in Ihrem Einflussbereich als Führungskraft liegt.

Frank Nesemann

Der Autor bildet mit Elke Katharina Meyer und Thomas Achim Werner das Führungsteam des Beratungsunternehmens Positivity Guides, Berlin/Braunschweig. Dieses ist auf das Thema „Positive Leadership“ spezialisiert. Nesemann hat für die International Social Security Association (ISSA) in Genf einen Guide zum Thema „Take Leadership – Demonstrate Commitment“ verfasst. Dieser kann von der Webseite der „Vision Zero“ der ISSA kostenlos heruntergeladen werden.